Droits et obligations de l’employeur en cas d’épidémie

En vertu de l’art. 328 CO et de l’art. 6 LTR, l’employeur est tenu de protéger la santé des travailleurs et doit, à ce titre, prendre toutes les mesures nécessaires applicables et adaptées aux conditions de l’exploitation, que l’on peut raisonnablement exiger de lui. A cet effet, l’épidémie Coronavirus doit être traitée comme n’importe quel autre cas d’incapacité de travail.

On précisera que l’employeur doit se tenir informé de l’évolution de la situation, respecter les recommandations des Autorités sanitaires et informer ses collaborateurs.

De nombreuses questions se posent aujourd’hui en lien avec l’épidémie liée au Coronavirus et nous allons répondre à quelques-unes de ces questions.

A. Incapacité du travailleur malade

Selon l’art. 324a CO, le salaire est payé à 100% pendant le temps limité par l’échelle bernoise ou selon les conditions prévues par une assurance perte de gain lorsqu’il y en a une. Cette règle s’applique également si l’incapacité de travail est due au Coronavirus.

La question reste ouverte de savoir si le salaire est dû lorsque le travailleur est tombé malade après s’être rendu dans un pays ou une région, alors que les Autorités avaient recommandé de ne pas se rendre dans cette région, est controversée. A mon sens, dans cette hypothèse, le salaire n’est en principe pas dû.

L’employé devra toutefois respecter les règles habituelles relatives au certificat médical.

B. Autre absence du travailleur

1. Décision d’une Autorité

Le salaire n’est pas obligatoirement dû si le travail est rendu impossible suite à une décision d’une Autorité ou à des restrictions de transport (limitation/suppression des transports publics). En effet, bien que l’empêchement de travailler ne soit pas fautif, il n’est pas non plus inhérent à la personne du travailleur, tel que le prévoit l’art. 324a CO.

Bien entendu, la possibilité de travailler à distance doit être envisagée si cela peut être mis en place.

Dans une telle hypothèse, l’employeur aurait droit à une indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail, s’il rempli les conditions légales. Pour plus d’informations, voir https://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/Arbeit/neues_coronavirus.html

2. Refus de travailler de l’employé

Dans le cas où le travailleur, par crainte d’être contaminé, refuse d’aller travailler, il se trouve dans une situation d’absence fautive. Le cas échéant, le salaire n’est plus dû et l’employeur peut, après avoir dûment sommé l’employé de reprendre son travail, le licencier avec effet immédiat (art. 337 CO).

Bien entendu, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires à protéger la santé de ses collaborateurs, notamment en renvoyant à la maison les collègues déjà atteints par le virus. Dans le cas contraire, l’employé peut valablement refuser de travailler.

3. Décision de l’employeur

L’employeur peut, de son propre chef, décider de fermer son entreprise. Si cette fermeture n’est pas décidée par une Autorité, l’employeur doit payer le salaire à 100%, conformément à l’art. 324 CO. Il est donc fortement conseillé à l’employeur, avant de prendre une telle mesure, de favoriser le travail à domicile. Le travailleur ne pourrait pas refuser une telle modification de son contrat de travail.

4. Fermeture des crèches et des écoles ou garde d’un enfant malade

La loi sur le travail, à son art. 36 al. 3, donne un délai de trois jours à l’employé pour organiser la garde d’un enfant malade, sur présentation d’un certificat médical. Ce délai peut être plus long en fonction des circonstances. Le cas échéant, le salaire est dû conformément à l’art. 324a CO, à savoir trois semaines durant la première année de service, un mois durant la deuxième année de service, etc….

En cas de fermeture des écoles et des crèches (y compris maman de jour), même si l’enfant n’est pas malade, l’employé dispose du délai susmentionné pour organiser la garde de son enfant. Les délais prévus à l’art. 324a CO sont applicables à ce cas d’espèce.

C. Vacances

Pandémie ou pas, l’employeur ne peut pas imposer à ses employés de prendre des vacances à brève échéance. En effet, les travailleurs doivent être informés suffisamment tôt des dates de vacances pour pouvoir s’organiser. La pratique admet que l’employeur doit respecter un délai de trois mois.

En cas de pandémie, les besoins urgents et imprévus de l’entreprise peuvent autoriser l’employeur à ordonner un report des vacances déjà fixées. Ce changement doit toutefois être communiqué aux employés le plus rapidement possible.

D. Heures supplémentaires

Pour le cas où l’activité de l’entreprise diminue fortement à cause d’une épidémie, l’employé ne peut refuser de compenser ses heures supplémentaires. Il faut toutefois que les parties aient convenu le principe d’une compensation.

Inversement, si à cause de l’épidémie de nombreux employés viennent à manquer, les autres employés sont tenus d’effectuer des heures et du travail supplémentaire, dans la mesure où l’employeur peut raisonnablement l’exiger.

Comme déjà dit, cette petite présentation n’est pas exhaustive et nous restons à votre entière disposition pour répondre à vos questions.